L’adoption de systèmes de géolocalisation présente un avantage évident pour l’employeur puisqu’il constitue un outil lui permettant de surveiller le trajet utilisé par son salarié et le temps qu’il exécute pour chaque tâche qui lui est confié. Cependant, la liberté pour l’employeur n’est pas absolue puisqu’elle trouve pour limite le droit à la vie privée du salarié.
En effet, le droit du travail autorise l’usage de dispositifs de géolocalisation pour le suivi de l’activité des employés, sous réserve de respecter certaines conditions. Premièrement, l’employeur doit démontrer que le dispositif est indispensable à la réalisation de l’objectif poursuivi, et qu’aucun autre moyen moins intrusif n’est disponible. Deuxièmement, l’utilisation du dispositif doit être proportionnée et limitée aux seules nécessités de la tâche à accomplir, excluant toute surveillance en dehors des heures de travail.
L’installation d’un système de géolocalisation nécessite une déclaration préalable auprès de la CNIL. Par ailleurs, les salariés concernés doivent être informés de la mise en place du dispositif, de son objectif, ainsi que des modalités d’accès et de rectification de leurs données personnelles.
L’utilisation détournée du système de géolocalisation, notamment pour surveiller les employés en dehors du cadre strictement professionnel, expose l’employeur à ce que les relevés provenant de la géolocalisation ne soient pas considérés comme recevable en justice en raison de leur illicéité. La conséquence est la possibilité pour les salariés de contester la légalité du licenciement fondé sur des preuves obtenues illicitement, l’employeur peut se voir sanctionner pour atteinte à la vie privée, avec des conséquences potentielles tant au niveau pénal qu’au niveau des dommages et intérêts.
Cette limite est particulièrement subtile puisque les objectifs de l’employeur peuvent a priori paraître légitimes, tels que, par exemple, le contrôle et le suivi du temps de travail du salarié. Cependant, les conseil de prud’hommes n’auront pas la même approche puisqu’ils pourront considérer que l’employeur a détourné le dispositif de sa finalité pour contrôler la durée du travail du salarié à partir du traitement de ses données personnelles et pour le surveiller en permanence en couvrant les pauses et les périodes de repos, entrant alors dans la sphère de sa vie personnelle. Il convient donc d’être particulièrement prudent lors du recours au système de géolocalisation en encadrant celui-ci pour éviter toute remise en question de son caractère probant.
